Процесс подготовки кадров состоит из нескольких этапов. Это не только учеба на курсах или в профильном вузе, где упор делается на теоретические знания. Намного важнее практика, которая дает наиболее полное представление о выбранной профессии либо сфере деятельности. И в этом случае незаменимым является наставничество – методика практического обучения, когда новый сотрудник вовлекается в рабочий процесс под руководством более опытного коллеги.

Кто такой наставник и что входит в его обязанности

Когда в компанию приходит новый сотрудник, пусть даже с требуемой квалификацией и опытом работы, ему на первых порах понадобится помощь. Как минимум, необходимо разобраться, как устроен рабочий процесс на новом месте, какие правила внутреннего распорядка действуют в компании, какие обязанности и как предстоит выполнять. В этом случае ему на помощь нередко приходят более опытные коллеги. Они делятся с новичком знаниями, и это можно назвать наставничеством.

Если сотрудник не обладает достаточным уровнем компетенции, ему необходимо привить определенные навыки для выполнения той или иной работы. В таком случае проще всего и выгоднее приставить к нему более опытного коллегу, который возьмет шефство над новичком и станет его наставником. Это — человек с определённым опытом, который:

• занимает в компании руководящую должность;

• готов делиться своими знаниями с другими сотрудниками;

• согласен взять шефство над новичками и, соответственно, разделить с ним ответственность за выполняемую работу.

Подобный подход не является новым, наставничество в той или иной форме использовалось ещё в древнем Риме и Греции, когда ремесленная наука, основы живописи и стихосложения передавались от учителя к ученику. Но сама методика была сформулирована в конце прошлого века и взята на вооружение крупными компаниями. Круг обязанностей наставника может быть довольно широким, а может сводиться к выполнению определенных действий. Но в целом такой сотрудник:

• вводит новичка в курс дела;

• контролирует на первых порах работу нового сотрудника;

• отвечает на многочисленные вопросы своего подопечного, обучает его теоретически и на практике;

• ставит новому сотруднику конкретные производственные задачи и следит за их выполнением;

• анализирует выполненную работу, указывает на ошибки и показывает, как их можно избежать/исправить.

Кто может стать наставником

Определенные требования компании предъявляют не только к новым сотрудникам, но и к их наставникам. Они не закреплены законодательно, как и само понятие наставничества. И всё же существуют негласные критерии отбора таких специалистов, среди которых:

1. Компетентность – наставник должен быть опытным, и не только в части теории. Своё право быть наставником ему необходимо подтвердить на практике.

2. Коммуникативные навыки – способность передать ученику свои опыт и знания.

3. Личное желание учить других тому, что знаешь и умеешь сам.

4. Влиятельность – наличие личного авторитета в коллективе.

5. Организаторские способности и ответственность, без которых процесс наставничества не будет эффективным.

Система наставничества в компании: как её организовать

В компании, которая решила практиковать наставничество, это понятие должно быть прописано во внутреннем регламенте. Необходимо потратить немного времени и для начала изложить на бумаге основные положения наставничества. Руководитель должен ответить на несколько важных вопросов:

• чего он ожидает от наставничества?

• кто может стать наставником?

• как долго длится наставничество?

• как вознаграждается подобный способ обучения персонала?

• как оценить эффективность наставничества?

Следующий этап – отбор наставников через собеседование. Такие специалисты должны отвечать определённым требованиям, которые установлены компанией, и при этом готовы взять на себя дополнительную нагрузку. Однако нужно учитывать, что без стимула мало кто из наставников готов тратить своё время и силы на новичков.

Способы поощрения наставничества могут быть различными, от премий до всевозможных бонусов. Следует также продумать систему административных взысканий для тех, чьи ученики не смогли пройти итоговую аттестацию и не готовы приступить к самостоятельной работе. В каждом конкретном случае и поощрения, и взыскания прописываются во внутреннем регламенте компании. А вот какими они будут, зависит от возможностей предприятия и личных пожеланий руководителя.

Виды наставничества

С самого начала стоит определиться, в какой форме будет вестись обучение. Процесс может быть:

• индивидуальным, когда за каждым новичком закрепляется отдельный специалист;

• групповым – наставник работает сразу с несколькими новыми сотрудниками;

• дистанционным – обучение проходит в мессенджерах, что часто применяется в отношении сотрудников на удалёнке.

Также различают формальное наставничество и супервизию. В первом случае наставник составляет четкий план обучения, и вручает его своему подопечному. Задача ученика – следовать полученной инструкции и документально фиксировать каждый свой шаг. Супервизия – это полный контроль за действиями ученика со стороны наставника на всех этапах обучения, что подходит для сотрудников без опыта работы в той или иной должности.

Современное наставничество может быть ситуативным, когда ученик обращается за помощью к наставнику лишь при необходимости. Такой подход позволяет максимально быстро адаптироваться и научиться принимать решения самостоятельно, но требует от стажёра определённых навыков и знаний в профессии.

Нужно ли наставнику обучение

Чтобы стать хорошим наставником, недостаточно иметь опыт, желание кого-то обучать и мотивацию. Понадобятся дополнительные знания в области наставничества, которые помогут добиваться поставленных целей с максимальной эффективностью. Это не только «прокачка» личностных качеств, но и умение выстраивать взаимоотношения, которые базируются на принципах партнёрства. Важно быть не только доминантой в таком союзе, но и уметь слушать своего ученика, а также признавать собственные ошибки и при этом не терять авторитет.

Процесс работы с учениками четко структурирован, каждый этап нужно пройти полностью, соблюдая все необходимые предписания. Система обучения, именуемая пятилистником наставничества, позволяет за короткий срок передать опыт и знания другим. Последовательность действий в каждом случае будет примерно одинаковой:

1.Наставник рассказывает, а ученик слушает.
2.Наставник показывает, а ученик наблюдает.
3.Наставник и ученик выполняют работу вместе.
4.Ученик выполняет работу самостоятельно, но под контролем наставника.
5.Ученик подробно рассказывает, что, как и почему он делал.

«Сердцевина» пятилистника наставничества – обязательная обратная связь, которую получает ученик от наставника. Это не только разбор ошибок, но и ответы на вопросы, которые необходимы ученику. Важно, чтобы наставник мог их дать, даже если ситуации будут нестандартными и нетипичными.

Обучать будущих наставников можно с помощью курсов по наставничеству на онлайн платформе.

Преимущества наставничества

Наставничество даёт хорошие результаты в обучении новичков и позволяет решить ряд производственных задач. В некоторых случаях именно с помощью наставничества можно добиться результата там, где не работают система поощрений и здоровой конкуренции.

Благодаря наставничеству компании удастся:

• значительно повысить уровень вовлечённости нового сотрудника в рабочий процесс. Ничто так не вдохновляет, как живой пример. Если рядом есть человек, которые что-то делать хорошо, на которого в непростой ситуации можно целиком положиться, и который всегда готов объяснить непонятное, подсказать, помочь, то стремление делать свою работу хорошо возрастает.

• ускорить процесс карьерного роста новых сотрудников. Обучение через наставничество является эффективным, а время на приобретение новых навыков значительно сокращается. В результате процесс профессионального роста становится более интенсивным, что позволяет новичкам довольно быстро продвигаться по карьерной лестнице;

• минимизировать отток кадров. Методика наставничества позволяет установить в коллективе дружелюбную атмосферу, в которой любой новичок будет чувствовать себя максимально комфортно. Статистика показывает, что использование системы наставничества значительно сокращает отток молодых специалистов, которые обычно уходят на другое место работы после испытательного срока;

• обеспечить обратную связь между персоналом и менеджментом. Наставник выступает связующим звеном между новыми сотрудниками и администрацией. Именно он озвучивает проблемы, с которыми сталкиваются новички, и добивается их решения;

• повысить степень лояльности персонала к руководству. Это – следствие хорошо отлаженной обратной связи между администрацией и рядовыми сотрудниками. Руководство знает о проблемах подчинённых и решает их по мере возможностей. Подчинённые знают, что о них заботятся, и гораздо лучше относятся к руководству.

Недостатки наставничества

Наставничество на каком-то этапе может стать проблемой для работодателя из-за того что адаптацию новичков обычно поручают самым опытным и компетентным специалистам. Лучшие кадры будут заниматься не решением производственных задач, а обучением новых сотрудников, что в итоге может негативно сказаться на ключевых аспектах деятельности компании.