Для стабильной работы компании, вне зависимости от ее масштабов и вида деятельности, важна регулярная оценка персонала. При этом возникает вопрос: как быть, если сотрудник формально исполнителен, но испытывает проблемы в коммуникации с коллективом и клиентами? Чаще всего причиной тому служит отсутствие у сотрудника софт скиллз - гибких навыков. Определить уровень софт-скиллов с максимальной точностью позволяет метод оценки 360 градусов.
Что такое оценка 360
Понять, что такое оценка 360, можно из названия методики. Данный метод предполагает комплексную оценку сотрудника его коллегами, руководящим составом, подчиненными (при наличии таковых). Наиболее распространенная форма проведения оценки по данному методу - опросники. Оценка 360 активно внедряется в следующих целях:- установить уровень потребности в обучении специалиста тем или иным навыкам;
- определить его «слабые места» и компетенции, требующие развития;
- разработать план индивидуального роста и повышения квалификации;
- оценить текущую деятельность сотрудника по заданным критериям выполнения работы за определенный период времени;
- подобрать проектную команду, готовую справиться на особо сложным проектом.
Когда проводить оценку?
Метод оценки 360 градусов рекомендуется использовать, если требуется:- комплексно оценить общую эффективность текущих обучающих программ;
- обеспечить обратную связь работникам компании;
- стимулировать сотрудников на дальнейший профессиональный рост;
- разработать уникальную программу обучения персонала;
- организовать и развивать продуктивные группы специалистов для спецпроектов;
- дать объективную оценку работы руководящего состава;
- выявить слабые места в коллективе.
Как провести оценку методом 360?
Известен стандартный порядок применения данной методики:- Первый этап заключается в разработке уникальной модели софт-скиллз. Он предполагает формирование перечня компетенций и поведенческих индикаторов в отношении каждого сотрудника. На основании модели софт-скиллз составляется индивидуальный опросник.
- Составление опросника. Данный этап является наиболее важным и сложным, так как от качества и точности опросника зависят правдивость ответов и общий результат проведения оценки.
- Следующий этап – отбор оценивающих сотрудников. Крайне важно, чтобы участвующие в оценке хорошо знали оцениваемого сотрудника компании и могли взаимодействовать с ним на регулярной основе.
- Инструктаж для персонала. До старта оценочных мероприятий проводится беседа с персоналом, принимающим участие в оценке. Разъясняются правила, ограничения и особо важные условия.
- Процедура оценки сотрудников. Метод подразумевает полную анонимность опроса: в противном случае результаты оценки не засчитываются.
- Анализ результатов опроса. К данному вопросу необходимо подойти с особой внимательностью. Оценивать сотрудников может только специалист, владеющий методиками анализа результатов.
- Составление отчета и его передача руководству. Лучшее решение – подготовка отчета, сопровождаемая конструктивной беседой с сотрудниками, прошедшими оценку. В рамках беседы следует подробно обсудить с работником итоги опроса и донести до него важную информацию.
- Финальный этап – утверждение плана развития сотрудника. При наличии соответствующего плана, составленного на основании результатов оценки, гораздо проще подобрать программу обучения и сформировать команду для самых сложных проектов.
